我曾在一本書上看到：一個企業(yè)的成功，決策占30%，其他占10%，執(zhí)行力占60%！這句話還有待商榷，卻一語道破了執(zhí)行力的重要性。執(zhí)行力是讓企業(yè)戰(zhàn)略決策最終落地的保證，也是企業(yè)成敗的重要因素，沒有執(zhí)行，無論企業(yè)方案、愿景企業(yè)的多么美好，無論個人能力、組織架構多么強大、合理，都無法發(fā)揮其應有的威力，因此，執(zhí)行力是企業(yè)管理的一項重要任務，也是管理者不得不重視的話題。

看到《老板越講人情，執(zhí)行力越差》這篇文章，我首先想到的是我們本身就生活在矛盾中，而我們的社會也是一個先講情再講理法的社會（個人理解，可能有所偏頗），那么在企業(yè)中存在人情也無可厚非，同時我也非常認同文中所講企業(yè)管理中人情和執(zhí)行力是成反比例的，也就是說人情講的越多，執(zhí)行力就越差；執(zhí)行力越強的企業(yè)人情就一定講的少。當執(zhí)行遇上人情的時候，受傷的如果是執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略也發(fā)揮不出作用。

這也讓我想到了前幾天汽車行業(yè)的同事們轉發(fā)的關于長城汽車的鐵腕管理手段，雖有執(zhí)行力但人心向背。我深深的感受到在慧華榮光這一年多的時間里，老板給了我很多的人情，但我并沒有因為這個人情而輕視我的工作，反而我會很內(nèi)疚，內(nèi)疚這么久沒有做出成績、這么久沒有收到尾款，這么久……如何對得起老板給我的人情，給我的時間？

回顧2015年慧華榮光很多開展不利的工作，作為企業(yè)執(zhí)行者的我，自身能力的強弱、高低，直接影響公司組織決策的運行，比如在接受上級任務時本身就對任務不明確、在不清楚目標的情況下就分派下屬去執(zhí)行、在執(zhí)行過程中又沒有檢查、監(jiān)督、考核、或者沒有分清執(zhí)行工作的輕重緩急等等，這都將直接影響企業(yè)的正常運營。

展望2016年，想要完成既定的任務目標，想要回報老板的人情，就先讓自己成為真正優(yōu)秀的管理者，在項目中腳踏實地地參與執(zhí)行，在執(zhí)行中準確，及時地認清自己的優(yōu)勢及真正問題所在，分析主要癥結，找出適應公司發(fā)展的合理策略，用合理的策略來一步步制定和執(zhí)導執(zhí)行任務，而不是眉毛胡子一把抓沒有目標和重點，陷入一個又一個執(zhí)行的泥潭。張瑞敏用了20年的時間，讓瀕臨倒閉的海爾一躍成為世界名牌企業(yè)，雖然我不是張瑞敏，不敢與之相提并論，但他是怎么做到的，是什么改變了海爾人？我們是可以學習借鑒的。

都說改變環(huán)境，改變他人太難，但我決定慧華榮光整體的執(zhí)行力，改變自己相對容易些，先提升自己的執(zhí)行力，再培養(yǎng)員工的執(zhí)行力�！捌渖碚�，不令而行；其身不正，雖令不從”，做為企業(yè)的管理者一定要加強自身能力的學習和要求，在工作中積極進取，恪守制度，員工自然以管理者為榜樣，而管理者能夠根據(jù)員工的工作方式和需求傳授經(jīng)驗，加強組織合作，提高員工的執(zhí)行能力，形成良好的工作氛圍，產(chǎn)生團隊凝聚力，從而有效提升整個團隊的執(zhí)行力。